LANYへの100の質問（新卒採用）

書類選考→複数回面接→最終面接が基本です。各ステップの目的は、スキルの確認よりも『LANYで成果を出せるか』『LANYがその人の成長環境として合うか』を相互に見極めることです。

学歴や学部だけで機械的に判断する考え方ではありません。重視するのは、知的好奇心・学習速度・論理性・自責性など、入社後の伸びを支える土台です。

中長期で強い組織をつくるには、新卒からLANYの思想と仕事観を体得した人材を育てる必要があるからです。事業拡張と組織拡大を両立するうえで、再現性のある育成基盤を持つことが重要だと考えています。また、新卒にはLANYの事業を大きく伸ばすゲームチェンジをしてくれることを求めています。

最も期待するのは、素直さを伴った学習力とやり切る力です。知識不足は後から埋められますが、フィードバックを吸収して行動を変えられるかは、早期成長を大きく左右します。

受け身で、他責になりやすく、仕事の進め方に美意識がない人は合いにくいです。LANYは『スマートに泥臭く』『三方よし』を重視するため、成果だけでなく向き合い方も問われます。

一番見ているのは、これまでの行動に再現性があるかです。表面的な志望動機より、困難にどう向き合ってきたか、フィードバックをどう活かしてきたかを重視します。

成長速度、裁量、経営との距離、そして強いメンバーと働ける密度の高さが決め手になりやすいです。ブランドより『自分の実力で価値を出せる環境』を取りに来る人が多い会社です。また、「配属ガチャ」がないため、初期からマーケティングを担当したいという思いで入社を決める方も多いです。

既卒や第二新卒の方も、ポジションや募集状況に応じてご相談いただけます。詳細は募集要項や選考時にご案内します。

新卒採用では、現時点のスキルより価値観とスタンスの比重が高いです。なぜなら、スキルは育成で伸ばせても、仕事への向き合い方は短期では変わりにくいからです。

必須ではありません。

原則として、最終面接時など少なくとも1回は対面での選考をお願いしています。海外在住の方など事情がある場合は、個別にご相談のうえ進めています。

肩書きの派手さや経験の大きさより、『自分で課題を定義し、仮説を立て、やり切って成果に変えた経験』が評価されやすいです。特に、再現性のある思考と行動が見える話が評価されやすい傾向にあります。

ございます。入社前に会社理解や業務理解を深めていただけます。詳細は選考中にご案内します。

入社直後から、会社理解・研修・OJTを並行して進める設計です。

詳細はこちらをご覧ください。URL : https://www.lany.co.jp/recruit-newgraduate/training

最初はトレーナーとなる社員の指示を受けながら、情報整理・分析補助・施策実行・定例準備など、プロジェクト推進の基礎から入る想定です。いきなり丸投げではなく、徐々に成功体験を積んでいただきながら責任範囲を広げていきます。

あります。研修、OJT、メンター制度、1on1、書籍・セミナー費用の補助などの自己学習の支援、ナレッジシェアなどが組み合わさっており、学習を個人任せにしない設計です。

個人差はありますが、3ヶ月で基礎を固め、半年〜1年で自走できる状態を目指します。早い段階から実務に触れながら改善していくため、立ち上がりは比較的速い環境です。

年次ではなく担う職務価値で決まるため、制度上は早期登用の余地があり、最短で1年目から可能です。実際には、個人の成果だけでなく再現性や周囲への影響力まで備わっていることが前提です。

ございます。LANYはマネジメント一本ではなく、専門性を深める道も持ちやすく、事業拡張フェーズにあるため新しい役割が生まれやすい環境です。

実力と準備が整えば、入社1年目からフロントに立つ機会はございます。まずは先輩の伴走を受けながら打席に立ち、段階的に主担当としての役割を広げていきます。

課題設定力とプロジェクトの推進力です。これらはSEOやLLMOに限らず、広いマーケティングや事業推進で通用します。

資格より、デジタルマーケティングの基礎理解と、自分の言葉で仮説を話せる状態が重要です。最低限、LANYブログやSEO関連の発信は見ておくと立ち上がりがかなり早くなります。

仮説を持って挑戦した結果の失敗は歓迎されます。一方、学びを抽出しない失敗や、同じ失敗の反復は許容していません。

トレーナーは質問窓口ではなく、立ち上がり全体の伴走役です。1〜3ヶ月のロードマップ管理、毎朝または週次の1on1、業務量・難易度の調整、悩み解消まで担います。

最初から完璧さは求めませんが、改善速度は強く求めます。1回目より2回目、2回目より3回目で確実に質を上げる姿勢が重要です。

一定の範囲で可能です。本人の強みや志向は考慮されますが、事業優先度と育成観点もあるため、希望だけで決まるわけではありません。

ございます。LANYは専門性の高い会社なので、スペシャリストとして価値を出し続ける道を選ぶ方も歓迎しています。

推奨されています。LANYはLLMOやAI時代の変化に前向きで、研究と実務を往復させること自体が競争力の源泉です。

オンラインでの打ち合わせが中心ですが、目的に応じて最適な方法を選んでいます。

上場企業からスタートアップまで幅広く、比較的大手比率が高いです。業界も限定せず、事業成長余地のある企業を広く支援しています。

課題設定、分析、打ち手の設計、実行、振り返りのサイクルで進めています。提案だけで終わらず、実行や改善まで伴走するのがLANYの特徴です。

担当案件数は一律ではなく、案件の難易度や支援範囲に応じて調整していますが、5案件を基準にしています。件数よりも、一つひとつの案件でしっかり価値を出せる体制を重視しています。

コンサルタントを軸に、必要に応じてアソシエイト、ディレクター、デザイナー、広告担当、CRM担当、制作パートナーなどが入る体制です。少数固定ではなく、課題に合わせて組むのがLANYらしい進め方です。

短期成果の誇張ではなく、顧客理解と誠実な期待値調整を徹底することです。『三方よし』の考え方があるので、LANYだけが得をする提案は行いません。

専門性と伴走力の両立です。SEO/LLMOを軸にしながら、広告・UI/UX・CRM・採用まで視野を広げ、顧客の事業成長を一気通貫で捉えられ、かつ成果創出のために泥臭く実行を支援する点になります。

課題を正しく定義し、相手に伝わる言葉で動かせる力です。知識があっても、一緒に働く人を動かせなければ成果にはつながりません。

ございます。LANYは『価値あるモノをインデックスさせる』ことを掲げているため、マーケティングの力だけで価値の薄いと考えるものを売上などのために無理に伸ばす会社ではない、という姿勢を持っています。

案件によって異なります。オンラインでの対応が中心ですが、必要に応じて対面での訪問や出張も行います。

LANY提供領域と外部パートナー領域を切り分けつつ、一気通貫で成果に向かう体制です。外部連携を単なる外注ではなく、顧客価値の拡張手段として協働しています。もっとも得意な方が支援をすべきというポリシーがあるため、無理にすべてを自社完結で提供することは推奨していません。

仮説が外れた時でも、事実を集めてやり直すところです。派手な戦略より、検証と改善を地道に回し切る力が成果を分けます。

自分たちの支援が顧客の事業成果や意思決定に直接つながった時です。単なる数値の改善ではなく、『事業が前に進んだ』実感を持てる瞬間が大きい仕事です。クライアントの担当者やチームが表彰をされたり昇進をするのも嬉しいですし、上場企業の決算資料でマーケティングのおかげで業績が伸びたなどと書かれると誇らしくもなります。

分業しつつも、分断しないことが前提です。LANYはユニット横断で動く発想が強いため、戦略と制作を一体で設計した方が品質が上がります。

朝会、週次定例、月次定例、1on1など、必要な情報共有や対話の機会を定常的に設けています。

社内勉強会や、成功・失敗施策の共有会、日々のSlackでの最新情報の共有などを行っています。属人化を避けて組織知に変えることは、LANYが今後さらに強くなるうえで重要だと考えています。

期待された仕事をこなすだけでなく、1つ先の論点を持って提案することです。『スマートに考え、泥臭く動く』姿勢がそのまま期待値を超えることにつながります。

最初から全工程を単独で担う想定ではありませんが、伴走付きで商談同席から施策実行、振り返りまで広く触れる余地があります。成長次第で、早期に前工程にも関与しやすい環境です。

十分ございます。LANYは集客やコンバージョンの数値だけでなく、事業成長そのものに向き合うため、提案が投資判断や組織判断に波及することは珍しくありません。

年次ではなく、担う役割の大きさや期待される成果に応じて評価するミッショングレード制を採用しています。半期ごとにミッションを設定し、その達成度に応じて評価やグレードを決定します。

かなり重要です。LANYでは結果だけでなくプロセスも評価対象となり、バリューから外れた成果の出し方は評価されにくい設計です。

評価は半期ごとに行っています。昇給は毎回一律ではなく、グレードアップに応じて反映されます。

直属の上司だけで評価を決めるのではなく、複数の視点を交えながら育成や期待役割をすり合わせています。

制度上はあり得ます。給与は年功ではなく役割の大きさに連動するので、高い職務価値を担えるようになれば若手でも上がる余地があります。

会社の事業目標に接続しつつ、本人の強みやWillも織り込むハイブリッド型です。一方通行ではなく、キャリア設計とミッション設計をつなぐ考え方が近いです。

個人個人の評価結果に関しては公開していません。グレードの基準については各職種ごとに各グレードごとの期待役割や必要スキルなど定義して公開しています。

個人の評価に連動する賞与があります。特定の成果に対するインセンティブはなく、短期的な歩合よりも、半期単位で担った役割と成果を報酬に反映する考え方です。

ストックオプションがあります。詳細は時期や制度設計に応じてご案内します。

on1は経験学習を回す場という位置づけで、単なる良し悪しではなく、『強みをどう伸ばすか』『次にどの役割を担うか』『そのために何を直すか』まで接続した話を行います。

ございます。在籍年数ではなく担える役割で判断するため、伴走なしでも高い難易度の仕事を回せるようになれば早期抜擢の余地があります。

発信そのものではなく、発信を通じてどのような価値を生み出したかを重視しています。採用、営業、信頼形成につながる発信は、会社にとっても重要な価値です。

高い基準と誠実さが同居する、知的で実務に強い人の集まりです。やさしいだけでも、尖っているだけでもなく、『強くて優しい』を本気でやろうとする組織だと表現できます。

2026年時点では、平均年齢31.5歳、男女比はおおよそ男性56％・女性44％、年齢構成は20代50％・30代42％・40代以上8％です。※最新の構成は時期により変動します。

一つの型に揃っているわけではなく、事業会社、支援会社、編集、営業、デザインなど多様です。共通しているのは、好奇心が強く、学んだことを成果に変える志向です。

2026年3月時点で、おおよそ20名のコンサルタントが在籍しています。

かなり実務でも浸透している会社です。バリューを日々の業務に落とし込めるような粒度に落とし込んだCULTUREBOOKを作成し、日常業務のフィードバックなどに反映しています。

経営や組織の方針に触れやすい環境で、仕事に必要な情報がきちんと届く透明性を大切にしています。

あります。『価値あるモノを伸ばす』『スマートに泥臭くやる』『三方よしを崩さない』の3つが仕事の美学に近いです。

素直で、球を拾い、やり切ることです。フィードバックを受けたらすぐ行動を変え、期待を先回りして動ける人が伸びやすいです。

個人で強いだけでなく、組織を強くする側に回ることです。事業拡張フェーズだからこそ、知見共有や仕組み化に踏み込める人がより重要になります。

3ヶ月に一回は全員がオフラインで集まる総会を実施しています。そのほかにもシャッフルランチなどのオフライン交流の機会があり、仕事の連携や相互理解が深まる、自然で参加しやすい雰囲気です。

受け身の人には厳しい会社です。自由度は高い一方、自分で学び、考え、動くことを前提にしているため、明確なレールを求める人にはしんどく感じる可能性があります。

強い個人依存から、再現性ある組織へ進化することです。サービス拡張・AI活用・業務プロセス整備・情報共有強化は、今後の重要課題と考えています。

特にございません。形式より、相手への敬意と率直さを両立することが重要です。『フラット＝雑』ではないので、礼節を保ちながら本音で話せる状態が理想です。

1on1、メンター制度、定例、価値観の明文化です。心理的安全性を『優しいだけ』にしないため、率直なフィードバックが前提になる設計が重要です。

ございます。意思決定者との距離が近いため、論点を整理した提案は若手のうちから発信しやすい環境です。

原則フル出社ですが、状況に応じて一時的なリモートワークを許可しています。対面での学びや連携を大切にしています。

特定の負荷が高まる時期はあまりございません。月間の平均残業時間は約20〜40時間程度です。

休日出勤を前提とした働き方ではありませんが、万が一対応が必要になった場合は、適切に調整を行います。

明確なルールはございません。個人の生産性とチームのコミュニケーションの両立を大切にしています。

業務に必要なPCや周辺機器は貸与しています。詳細は職種や業務内容に応じてご案内します。

WeWorkを活用しており、集中しやすさとリフレッシュのしやすさを両立できる環境です。

静かに集中する時間と、必要な議論が生まれる時間の両方があるオフィスです。仕事に応じて自然に切り替えられる雰囲気があります。

認められています。利益相反に注意しつつ個人の専門性を外に開いていく文化があります。

子育てと両立しやすい働き方を整えており、男性メンバーの育休取得実績（約100％）もあります。時短勤務など、ライフステージに応じた柔軟な働き方が可能です。

有給休暇は取得しやすく、休むこと自体をネガティブに捉える文化ではありません。

ございます。書籍購入・セミナー勉強会補助は、学習を後押しする制度としてかなり使いやすいです。

ございます。勉強会、ナレッジシェア、輪読会、1on1など、学びを共有する仕組みなどが複数あります。

通勤手当を支給しています。引っ越し費用やその他の補助については、制度や時期に応じてご案内します。

価値あるサービスやプロダクトが、マーケティングの力不足で届かない現実を変えたいという問題意識が起点です。支援会社として、多くの顧客を通じて社会に影響を与えられると考えたことが創業の核にあります。

自社プロダクト販売前提ではない中立性と、SEO/LLMOを核にした専門性、そして集客と採用の両軸から事業成長を支援しようとしている点です。単一チャネルの受託会社で終わらない構想を持っています。

専門性の高い発信で信頼を獲得し、その信頼を支援品質で積み上げてきたことです。ブログ、YouTube、ウェビナー、ホワイトペーパーなどの発信基盤と、継続的な改善が組み合わさっています。

LLMOそのものではなく、AI時代の消費者行動の変化に合わせた事業成長支援全体です。LANYはAIを新しい検索・意思決定環境として捉え、その先の勝ち筋を作ろうとしている会社です。

SEO/LLMOを核にしながら、広告、CRM、UI/UX、採用、組織・オペレーションまで含めたグロース支援へ広げていく方向です。当社としては、集客と採用の両軸から本質的な事業成長を支援していく方針を掲げています。

上場による「信用力と資金調達力の向上」を武器に、M&Aや新規事業を通じた非連続な成長を実現するためです。事業規模を拡大し、LANYのミッションである「価値あるモノを、インデックスさせる」をより大きなスケールで社会に届けることを目指しています。

本当に価値あるモノが、必要な人にきちんと届く社会をつくることです。LANYはその状態を『価値あるモノをインデックスさせる』と表現しています。

ございます。詳しくはこちらをご覧ください。 URL：https://www.lany.co.jp/ring

SEOの強い会社に留まらず、価値あるモノをインデックスさせ続け、より大きな事業インパクトを持つ会社を目指しています。さらに大きな企業価値と社会的意義を創出するための長期ロードマップを議論しています。

業界や規模で機械的に切るより、『価値あるものを本気で伸ばしたいか』『LANYが実際に価値を返せるか』が基準です。ミッションと自分たちの強みに沿うかどうかが重要な判断軸です。

価値あるサービスやプロダクトが、マーケティングの力で正しく届き続ける状態です。単発の成果ではなく、正しいものが継続的に評価される社会に近づけることがミッション達成の本質です。

高い解像度で考え、必要な泥臭さから逃げず、個人の強さと組織の再現性が両立している状態です。強くてやさしい社会を実際に前進させられる会社になれているかが、完成形の判断基準になります。