LANYへの30の質問（中途採用向け）

IPOは目的ではなく、より大きな挑戦を可能にするための手段です。事業・組織・採用への投資余地を広げ、社会に返せる価値を大きくするために、中長期の選択肢として上場を視野に入れています。

直近では年間約[〇]％の成長目標を掲げており、現在は[〇〇の進捗状況]で推移しています。LANYでは、ただ売上を追うだけでなく、収益性、再現性、支援品質を両立しながら成長することを重視しています。

短期の売上と中長期の競争力は、どちらか一方ではなく両立が必要だと考えています。既存の強みで足元をつくりながら、未来につながる領域へ継続的に投資するのが基本方針です。

ストックオプション制度は、役割、期待、会社への貢献度を踏まえて付与を設計する考え方です。詳細は面接時にお話しいたします。

ガバナンス強化は必要ですが、現場のスピードや柔軟性を失うことが目的ではありません。LANYでは、守るべき基準を整えながら、価値創出に必要な意思決定速度は落とさない組織設計を目指しています。

仕事の密度、裁量の大きさ、経営との距離、そして強いメンバーと一緒に事業をつくる実感です。整った環境の快適さより、成長と影響力を取りに行きたい方には、大きな魅力があります。

創業メンバーかどうかではなく、担う役割と責任の大きさで関与範囲が決まります。中途入社でも、事業や組織の中核を担う役割に就けば、意思決定に深く関わることができます。

ベース給与は期待役割とグレードに基づいて決定し、半期ごとの評価を賞与に反映する設計です。短期の歩合で動かすより、役割と成果を継続的に報いる考え方を重視しています。

LANYでは、半期ごとにミッションを設定し、その達成度に応じて評価するミッショングレード制を採用しています。直属上司だけでなく、複数の視点を交えながら育成や期待役割をすり合わせる運用を行っており、一人の主観だけで決まらない設計を大切にしています。

高難度案件にチームで向き合えること、知見共有の密度、経営や採用を含む組織づくりへの関与、そして安定した基盤の上で中長期の価値を積み上げられることです。単に収入の比較だけではない魅力があります。

はい。LANYでは、マネジメントだけが正解ではなく、専門性を深めて価値を出し続けるスペシャリストの道も大切にしています。年齢よりも、どのような役割で価値を返すかが軸になります。

評価は半期ごとに行い、昇給はグレードアップ時に行います。前職年収を維持・更新できるかは、入社後にどれだけ高い役割を担い、継続的に価値を返せるかによって決まります。

採用、育成、組織のLLMOリテラシー向上、発信といった貢献も、ミッションとして設定されれば評価対象になります。LANYでは、数字に直結する成果だけでなく、将来の事業価値につながる貢献も役割として明確にして評価します。

正直にお伝えすると、フル出社に切り替えたことで、フルリモートを希望する優秀な層の採用機会を逃す影響はありました。しかしそれを上回る成果として、対面での意思決定スピードの劇的な向上や、新人立ち上げ期間の短縮などといった価値が得られており、組織の支援品質の向上に直結していると考えています。

仕事の密度と成長機会です。自由度の高さだけで会社を選ぶのではなく、強いメンバーと近い距離で働き、自分の市場価値を高めたい方にとって、LANYは魅力のある環境だと考えています。

ちょっとした相談のしやすさ、文脈共有の速さ、認識ズレの早期発見に大きく効きます。支援の品質は、会議体の中だけではなく、日常のコミュニケーション密度によっても左右されると考えています。

心理的安全性は、何を言ってもよいことではなく、論点ベースで率直に話せることだと考えています。根拠を持った異論や提案は歓迎されるべきものであり、肩書きよりも中身で議論する文化を大切にしています。

大手代理店同様に、ナショナルクライアントやエンタープライズ企業のプロジェクトが多く、カウンターパートも事業部長クラスの方も多いです。もちろん案件によってはスタートアップ企業で経営者と一緒に取り組んだり、中小企業で現場担当者に伴走したりと様々にはなります。

受注前から期待値を丁寧にすり合わせ、必要に応じて背景や考え方からご説明します。LANYは、単に施策を売るのではなく、なぜその取り組みが事業に必要なのかまで伝えながら伴走するスタイルです。

共通言語、研修、勉強会、レビュー、ナレッジ共有を通じて、個人の知見を組織知へ変えていきます。強い個人に依存するのではなく、強い個人がいるからこそ仕組みに落とすことを重視しています。

はい、あります。LANYでは価値あるものを正しく届けるという考え方を大切にしているため、売上規模だけで判断せず、提供価値とマッチするかをシビアに見ています。